观察员工离职原因，可以总结出这样一个规律：

入职1周，离职原因与HR关系较大；

入职3个月，离职原因与直属上级关系较大；

入职6个月，离职原因与企业文化关系较大；

入职1年，离职原因与职业晋升、薪酬福利关系较大；

入职3年，离职原因与平台发展关系较大；

入职6年，员工离职可能性较小。

这也是大家常说到的员工离职“136”现象，充分了解这些之后就可以做出相应的方案来预防员工离职。

在面试环节中既要了解应聘者相关信息，也要将公司文化、制度、岗位具体情况详解告知。要让求职者清楚了解公司现状，让其有心理准备。这样求职者选择进入公司工作，才不会轻易跳槽。

员工离职有一部分是自身原因，但因管理层沟通不当，部门之间配合不好选择离职的往往占了更大比例。所以，HR需要明白控制离职率的第一责任人应该是员工的直接上级。

正因如此，HR在平时要加强对部门管理者的培训，要求主管不要以个人喜恶区别对待员工，并让其了解一个替换员工的“成本”，将员工主动离职率与该管理层的绩效挂钩。

员工进入一家企业工作时，不仅会考虑薪酬待遇是否公平合理，还会考虑在这家企业中，自身是否会有成长和进步的机会。

因此，企业需要根据不同级别的员工、不同的需求和职业发展目标，制定有针对性的、科学合理的长、短期培训计划，为员工提供不断学习深造的机会，使员工感受到在企业中工作是有发展、有前途的。

一家可以给员工提供明确晋升渠道的企业，哪怕薪酬可能没有达到员工目前期望，员工也会继续留在该企业。

比如通过工作内容，用9个级别（P1~P9） 来划分员工的等级，每隔一段时间进行一次升级考核，考核成功薪资随之提高10%-20%。但是需要明确升级条件，满足多少个要求后才能升级考核。

如果员工成长到p4、5级别，就可以增加分红，级别再高就能晋升合伙人，除了领到岗位工资外，还可以获得管理分红和投资分红。

这样的措施解决了员工成长通道不畅的问题，还鼓励和实现了员工创业的想法，而且分红收益也能有效留住核心员工。

对于员工而言，最能够稳定他们的不是未来发展，而是眼前能直观看到的福利，不寻常的福利可以弥补薪酬短板，同时提升员工幸福感。

岗位外包虽然不能降低离职率，但是可以减少员工离职给公司造成的影响。

我们都知道，对于人员流动性高的企业而言，其用工成本和风险会更高：

高离职率导致企业与员工之间难以建立稳定的社保缴费关系，社保增减员频繁，稍不留意忘记减员就会增加企业社保费用；

员工离职频繁，企业需要处理大量劳动关系解除事宜，劳动争议发生概率大幅度提高，劳动争议主要表现在几个方面：员工解除纠纷、经济补偿金纠纷、社保缴费纠纷以及加班费纠纷。

岗位外包简而言之就是企业将某个岗位的所有人力资源工作，如员入离职管理、发薪报税、员工社保、劳动纠纷等事务性工作外包给硕帮集团这样专业的第三方人力资源服务供应商处理，由硕帮集团提供一对一解决方案，协助企业完成合规的用工筹划。

这样一来企业就可以根据业务发展需求，灵活增减员，不用在意将员工入离职、社保等事务性管理工作，而且员工同外包公司签订劳动合同，与用人单位之间不存在劳动关系，形成劳动主体隔离，避免劳动纠纷。