根据《最高人民法院关于废止部分司法解释和相关规范性文件的决定》（法释〔2020〕16号）之规定，《新司法解释》施行后，最高人民法院原颁布的四部有关劳动争议司法解释，同步废止。
正如《民法典》将九部法律合而为一从而开创中国法典编纂立法的先河一样，《新司法解释》也开创了对劳动争议司法解释汇集编纂的先河，它既是对过去四部劳动争议司法解释的继承与统一，也是对四部劳动争议司法解释的修正与完善，体现了与时俱进的司法精神。
但是，与已经废止的四部劳动争议司法解释相比，《新司法解释》在劳动争议处理方面有哪些变化？今天我总结了3条，和HR息息相关的三大变化。
根据《劳动法》第八十二条规定总结得到：劳动争议的时效为60天。
但是《劳动争议调解仲裁法》实施后，不但将劳动争议的时效调整为1年，还增加了时效中断、时效中止以及劳动报酬的特殊时效规定。
所以以后对于劳动争议处理上，时效方面需要有新的“时间观念”！
规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则的总和，在人力资源管理中发挥重要作用。
通过对于旧的《司法解释1》其中的规定，与《新司法解释》对比会发现，有两个变化：
一是制度的制定依据由《劳动法》第四条变为《劳动合同法》第四条；
二是制度的效力由“人民法院审理劳动争议案件的依据”变为“确定双方权利义务的依据”。
这种立法的变化，既严格了规章制度的制定程序，也提高了规章制度在审判中的法律效力。
但是日常工作中，企业和员工通过口头方式变更劳动合同的情形屡见不鲜。
在旧的《司法解释4》中，规定在“实际履行变更”以及变更合法的前提下，肯定了口头变更劳动合同的效力。
为了防止，尤其是企业滥用口头变更劳动合同这一方式，《新司法解释》规定增加了口头变更劳动合同的前提条件。即：用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同。
换言之，如果缺乏“协商一致变更”这一前提，即使满足“实际履行变更”以及变更合法这两个条件，口头变更合同也是无效的。
本次新颁布《司法解释》的过程中，针对于劳动争议这部分，综合《民法典》的各项内容，废除了原先的72条旧司法解释，新增了54条司法解释。
